Latinos en Liderazgo

Los latinos, a pesar de representar el 18% de la población total estadounidense, ocupan sólo el 5,3% de los cargos ejecutivos (Swerzenski et al., 2020). Este artículo describe las posibles razones de esta subrepresentación, así como también discute las maneras en que las organizaciones pueden abordar este tema a través de la creación de un entorno más inclusivo y acogedor para que los latinos asuman roles de liderazgo.

Causas de la subrepresentación latina en posiciones de liderazgo

La subrepresentación de los latinos en el liderazgo se ha atribuido diversos factores Gutiérrez et al. (2002) identificó algunos temas que enfrentan los latinos al momento de postular a roles de liderazgo en la educación superior:

• Mayor escrutinio con respecto a sus calificaciones y credenciales
• Reacción de las juntas institucionales predominantemente blancas.
• Diferentes percepciones y actitudes culturales.

En los campos de negocios, Pinero (2018) atribuyó lo siguiente a la subrepresentación latina:

• Falta de modelos a seguir y mentores.
• Falta de competencia cultural y comprensión por parte de supervisores no latinos en el lugar de trabajo.
• Barreras culturales o "puntos ciegos"

Por último, Maldonado (2009) destaca el sesgo que enfrentan los latinos en el sector agrícola que lleva a:

• Estereotipos culturales
• Homogeneización de distintos grupos culturales
• Percepciones de habilidades o inteligencia reducidas

Reconocer obstáculos para latinos/as en el liderazgo

Para abordar el tema de la subrepresentación latina en el liderazgo, es importante poder reconocerlo en nuestras propias organizaciones. La cultura ejecutiva actual en los Estados Unidos tiene puntos ciegos significativos, especialmente con respecto a la representación de las minorías. En el caso de muchos latinos/as que buscan ascender a puestos ejecutivos y directivos, estos puntos ciegos presentan un considerable obstáculo, al cual sus colegas blancos no se enfrentan. Avalos y Salgado (2016) entrevistaron a varios latinos, líderes en educación, y descubrieron algunos de los obstáculos que esta etnia enfrenta al momento de postular a puestos de liderazgo. Basándonos en el estudio de Avalos y Salgado (2016) recomendamos hacernos las siguientes preguntas que pueden ayudarnos a reconocer los obstáculos que enfrentan los latino/as en el liderazgo.

1. ¿Capacitamos e informamos adecuadamente a nuestros empleados/ as sobre normas y prácticas organizativas específicas?
2. ¿Ofrecemos igualdad de oportunidades de hacer contactos de trabajo (networking) para todos los empleados/as?
3. ¿Tenemos programas formales de tutoría que incorporen a un empleado junior con un compañero de trabajo con más expertiz?
4. ¿Qué estereotipos o sesgos tenemos con respecto a los latino/as?
5. ¿Cuántos de nuestros puestos ejecutivos/gerenciales actuales están ocupados por latinos/as?
6. ¿Ponemos a nuestros empleados latinos/as en puestos laborales donde pueden escalar hacia éxito?

Abordar la subrepresentación latina en el liderazgo

Si bien el reconocimiento de los obstáculos que enfrentan los latino/as en el liderazgo es importante, es esencial que nosotros como líderes tratemos de abordarlos y asegurarnos de que nuestra organización está proporcionando una igualdad de oportunidades a todos nuestros empleados. A continuación, se presentan algunas estrategias adaptadas de Kay y Gorman (2012) que podemos utilizar para abordar el tema de la subrepresentación latina

1. Llevar a cabo programas formales de capacitación que garanticen que todos los empleados reciben la misma información y oportunidades de adquirir habilidades necesarias para trabajar en la organización.
2. Llevar a cabo capacitaciones de diversidad cultural para impulsar en todos nuestros empleados/as la conciencia y la comprensión cultural.
3. Desarrollar programas de tutoría de pares centrados en minorías donde se emparejen nuevos empleados con colegas de alto nivel.
4. Proporcionar igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional y la asignación de tareas.
5. Ajustar la estructura de la organización para crear un clima laboral más igualitario y menos jerárquico, esto ayudara a reducir la probabilidad de formación de grupos racialmente homogéneos.

Referencias

Avalos, M., & Salgado, Y. (2016). Legado de esperanza: Latinas superando barreras al éxito. Foro Nacional de Administración y Supervisión Educativa, 34(4), 24 – 31.

Gutiérrez, M., Castañeda,C., & Katsinas, S. G. (2002). Liderazgo latino en colegios comunitarios: Problemas y desafíos. Community College Journal of Research and Practice, 26(4), 297–314.

Kay, F.M., & Gorman, E. H. (2012). Prácticas de desarrollo, cultura organizacional y representación de minorías en el liderazgo organizacional: el caso de los socios en los grandes bufetes de abogados estadounidenses. Los ANNALS de la Academia Americana de Ciencias Políticas y Sociales, 693 (1), 91 – 113.

Maldonado, M.M. (2009). "Es su naturaleza hacer trabajomenial": la racialización de los "latinos/trabajadores" por parte de los empleadores agrícolas. Estudios Étnicos y Raciales, 32(6), 1017 – 1036.

Pinero, J. (2018, 13 de julio). ¿Por qué los latinos abandonan los Estados Unidos corporativos? ERE Medios.

Swerzenski, J. D.,  Tomaskovic-Devey, D. T., & Hoyt, E. (2020, 22 de enero). ¿Dónde están los ejecutivos hispanos?. La conversación.