Entrenamiento Versus Mentoría

Muchos de nosotros pensamos que el entrenamiento y las mentorías son lo mismo. A continuación, se presentan tres indicadores importantes, que muestran las diferencias entre el entrenamiento y la mentoría.

Diferencia # 1

• Entrenamiento – a corto plazo
• Mentoría - a largo plazo

Diferencia # 2

• Entrenamiento – orientado al rendimiento
• Mentoría - desarrollo del potencial

Diferencia # 3

• Entrenamiento - orientado a tareas
• Mentoría - construir relaciones

Mentoría

El resultado de una mentoría exitosa es un entorno de trabajo más productivo y agradable. Varias organizaciones utilizan las mentorías para incorporar e integrar nuevos empleados y voluntarios. Hay varios beneficios de una buena mentoría para el mentoreado:

• Satisfacción profesional y laboral
• Creencia personal en el avance profesional.
• Compromiso con la organización.

Un mentor es: "un empleado experimentado que ofrece consejos sobre los valores, creencias, normas y rituales aceptados de una organización" a un empleado menos experimentado (Mincemoyer y Thomson, 1998).

Entrenamiento

Los entrenadores son ligeramente diferentes a los mentores y pueden tener muchas responsabilidades. En la literatura, un entrenador es visto como "un generalista, un maestro, un asesor, un oyente, un solucionador de problemas, un estratega, un pensador de ideas, un creador de capacidad, un promotor, un donante de comentarios constructivos y un compañero de conversación" (Franz & Weeks, 2008). Los mentores típicamente tienen el mismo rol profesional que sus mentoreados, los entrenadores no tienen que serlo necesariamente (Franz & Weeks, 2008). Los líderes formales e informales dentro de las organizaciones o comunidades pueden servir como entrenadores mientras ayudan a los clientes, voluntarios y compañeros de trabajo.

¿Cómo puedes convertirte en un mejor mentor para empleados menos experimentados y en un mejor entrenador para voluntarios, clientes o colegas jóvenes?

Consejos para una tutoría exitosa

Mantén esta lista de verificación cerca y consúltela como un recordatorio antes de reunirse con los aprendices:

• Fomentar una relación basada en la confianza
• Tener un claro entendimiento sobre los roles y responsabilidades
• Identificar metas a corto y largo plazo.
• Ayudar a resolver problemas basados ​​en la colaboración.

Una variedad de factores puede influir o dificultar la mentoría en diversos contextos. Mincemoyer y Thomson (1998) investigaron los factores que afectaron las mentorías dentro de Extensión. Los autores identificaron los siguientes factores que afectan la efectividad de una mentoría:

• Ubicación geográfica
• Frecuencia de la comunicación.
• Deseo de ayudar
• Disponibilidad
• Tipo de información compartida
• el inicio de la relación
• La habilidad de establecer amistad con el mentoreado

Para mejorar su relación de mentoría, pregúntese:

• ¿Con qué frecuencia me comunico con mi aprendiz?
• ¿Cuál es la mejor manera de comunicarnos efectivamente (Ej. Zoom, correo electrónico, cara a cara, llamada telefónica)? ¿Estoy usando este método de comunicación?
• ¿Hice amistad con mi aprendiz? Si no, ¿qué debo hacer para estimular una mejor relación?

Mejores Prácticas para el Entrenamiento

La especialista en extensión, Nancy Fanz, y el entrenador ejecutivo Robin Weeks (2008) discuten un enfoque de entrenamiento que involucra una relación triangular, que beneficia al entrenador, a la persona a la que se entrena y a la organización en general. Agrupamos los aspectos más destacados de sus "Consejos para un entrenamiento exitoso" con temas comunes de entrenamiento en la literatura identificada por el Profesor Asistente y Especialista de Extensión Kim Allen (2008).

Considere si Ud. está o no aplicando los siguientes consejos y principios en sus actuales relaciones de entrenamiento:

• Trabajar intencionalmente para establecer una relación con el entrenador.
• Presentar al entrenador a la cultura organizacional y las oportunidades dentro de la organización.
• Identificar las necesidades o problemas del entrenador
• Desarrollar metas y resultados claros.
• Ayudar a establecer pasos específicos para alcanzar a los objetivos generales.
• Establecer expectativas.
• Ser accesible manejando tu tiempo.
• Establezca horarios de reunión específicos para su entrenador
• Evaluar juntos los resultados

Finalmente, recuerde: "un entrenador no tiene una agenda personal, sino que se enfoca en el desempeño del entrenado" (Fanz & Weeks, 2008). El cambio es un proceso.  Un entrenador siempre es:

• Paciente
• Intencional
• Constructivo
• Alentador
• Específico
• Consistente

Progresando

Distinguimos entre entrenamiento y mentoría y le brindamos consejos prácticos de la literatura para ayudarlo a mejorar sus prácticas en estas áreas. Más abajo se comparten más recursos de entrenamiento y mentoría para lecturas adicionales. ¡Gracias por leer!

Y, por favor, vuelva pronto para más estrategias de liderazgo y consejos para ayudarlo a desarrollar su liderazgo profesional.

Referencias y otros artículos de tutorías y entrenamientos

Allen, K. (2013). Coaching: A Tool for Extension Professionals. Journal of Extension, 51(5), n5.

Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 89(1), 127.

Byington, T. (2010). Keys to successful mentoring relationships. Journal of Extension, 48(6), 1-4.

Franz, N., & Weeks, R. (2008). Enhancing Extension employee coaching: Navigating the triangular relationship. Journal of Extension, 46(5).

Ghosh, R., & Reio Jr, T. G. (2013). Career benefits associated with mentoring for mentors: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 83(1), 106-116.

Mincemoyer, C. C., & Thomson, J. S. (1998). Establishing effective mentoring relationships for individual and organizational success. Journal of Extension, 36(2), 1-8.

Acknowledgements

Special thank you to Carolyn Henzi, graduate associate in the department of Agricultural Economics, Sociology, and Education, for translating this article for Spanish audiences.