Asiático-americanos en el Liderazgo

El término asiático-americano es un término general que hace referencia a un grupo numeroso y diverso de personas con vínculos étnicos con el continente asiático y los archipiélagos vecinos (p. ej., China, Japón, Corea del Sur, Filipinas, Tailandia, Indonesia). La población asiático-americana cubre más de 57 grupos étnicos distintos (Hune, 2002). Los americanos de origen asiático representan la población de más rápido crecimiento en los Estados Unidos, alcanzando un 81% entre 2000 y 2019 según un Informe de Pew Research (Ramachandran, 2021). Cuando hablamos de la representación asiático-americana en áreas como el liderazgo, es importante ser conscientes de la increíble diversidad que existe dentro de esta población.

El mito de la "minoría modelo" y las percepciones de los estadounidenses de origen asiático

Los estadounidenses de origen asiático a menudo son considerados una "minoría modelo". Este término estereotipado se origina en el siglo XIX y hace referencia a la suposición de que los asiáticos-americanos son un grupo homogéneo que, a través de la inteligencia, el trabajo duro, la introversión, y del respeto a la autoridad han logrado un éxito inigualable en la academia y la sociedad. Esto se ha utilizado para minimizar la lucha que muchos estadounidenses de origen asiático enfrentan con el racismo y los prejuicios (Yi & Museus, 2016). El mito de la "minoría modelo" ha estado arraigado durante mucho tiempo en la sociedad americana y continúa impactando negativamente a los americanos con ascendencia asiática (Shih et al., 2019). En una serie de entrevistas realizadas por Make It-CNBC, se les preguntó a doce líderes empresariales asiático-americanos sobre sus experiencias respecto a su identidad y enfrentamiento con los estereotipos y la discriminación (Connely & Le, 2021). A continuación, se describen los temas más comunes que ellos experimentaron:  

1. Se les dijo que no parecían profesionales o no parecían gerentes reales.
2. Las barreras raciales y culturales los retuvieron y los mantuvieron fuera de ciertas conversaciones.
3. Constantemente ellos mismos cuestionaban su capacidad, fomentando el estereotipo de "minoría modelo".
4. Se sintieron "marginados" debido a las micro agresiones y el racismo.
5. Sintieron una necesidad constante de justificarse a sí mismos y su posición.

Naturaleza de la representación asiático-americana en las organizaciones

Como se dijo anteriormente, el mito de la "minoría modelo" pinta a los estadounidenses de origen asiático como trabajadores, inteligentes y exitosos, pero también como tímidos y poco asertivos. Las dos últimas características están en directo contraste con las expectativas y percepciones de los líderes en muchas organizaciones en los Estados Unidos, que ven a los asiático-americanos como profesionales que están a la par de otros en lugar de líderes o gerentes. Esto ha resultado en una mayor representación de trabajadores asiático-americanos en compañías y organizaciones de alto nivel en comparación con otros grupos minoritarios. Sin embargo, a pesar de que los estadounidenses de origen asiático representan más de un cuarto de la fuerza laboral en varias de las principales compañías mencionadas en Fortune 500 (por ejemplo, HP, Intel, Google, Yahoo, LinkedIn), el porcentaje de ellos en posiciones de liderazgo en estas compañías es inferior al 15% y, en general, los americanos con ascendencia asiática tienen menos del 2% de los puestos ejecutivos en todas las compañías listadas en Fortune 500 (Johnson & Sy, 2016).

Para abordar efectivamente el problema de la subrepresentación, es crucial examinar nuestras políticas organizacionales hacia la diversidad y la inclusión. Las siguientes preguntas, adaptadas de Abrams (2019), pueden ayudarnos a evaluar las políticas de nuestras organizaciones en términos de inclusión, tanto para el caso de los estadounidenses de origen asiático, como de otros grupos minoritarios:

1. ¿Por qué queremos ser más diversos e inclusivos como organización? Reflexione de forma crítica sobre qué significa la diversidad y la inclusión para su organización. ¿Qué destacan los estudios sobre el valor de la diversidad y la inclusión en una organización?
2. ¿Cuál es nuestra meta en términos de diversidad e inclusión? Es importante recordar que, en el caso de la diversidad y la inclusión, asignar un número o porcentaje no siempre es la estrategia más efectiva.
3. ¿Quiénes están presentes en el proceso de toma de decisiones organizacionales? ¿Se les proporciona a los empleados asiático-americanos la posibilidad de tener voz en la dirección de la política y la práctica de la organización?
4. ¿Estamos practicando lo que estamos predicando? Si su organización ya ha implementado una política hacia la diversidad y la inclusión, ¿los líderes de la organización están cumpliendo lo acordado para garantizar que la política se esté implementando de forma efectiva?

Abordar la subrepresentación asiático-americana en el liderazgo

Para abordar la subrepresentación de los asiático-americanos en las posiciones de liderazgo, nosotros mismos como líderes organizacionales debemos tratar de proporcionar igualdad de oportunidades para el reconocimiento y el progreso de todos nuestros empleados. Es esencial que tomemos un rol activo en la promoción de la diversidad y la inclusión dentro de nuestro equipo de trabajo. A continuación, se presentan algunas estrategias desarrolladas por Gee and Peck (2018) y Lee (2019), para proporcionan acciones que tanto nosotros, como organizaciones, podemos tomar en consideración a la hora de abordar el problema de la subrepresentación de los asiático-americanos en posiciones de liderazgo.

1. Monitorear y revisar las tasas de retención y promoción de estadounidenses de origen asiático en su organización. Esto ayudará a reconocer las posibles desigualdades en la diversidad de liderazgo.
2. Priorizar la incorporación de los asiático-americanos en las posiciones de liderazgo dentro de la organización y asignar fondos y recursos para que hacerlo posible.
3. Disipar el estereotipo de "minoría modelo" dentro de su organización; reconocer la diversidad cultural en su organización.
4. Desarrollar programas específicos de capacitación y desarrollo de liderazgo intercultural, dirigidos a los trabajadores estadounidenses de origen asiático de su organización, propiciando un camino hacia la representación.
5. Utilizar definiciones más amplias de liderazgo. Reconozca que las diferentes características culturales pueden resultar en diferentes estilos de liderazgo. Esté dispuesto a acomodar diferentes tipos de líderes en su organización.
6. Educar a los miembros de la organización sobre el valor y la importancia de la diversidad y la inclusión. Demostrar los valores, esfuerzos y compromiso de la organización para alcanzar los objetivos de diversidad e inclusión.

Referencias

Connely, C., & Le, V. (2021, May 10). 'I wish I spoke up sooner': 12 Asian American leaders talk career, identity and representation in the U.S. CNBC Make It.

Gee, B., & Peck, D. (2018, May 31). Asian Americans are the least likely group in the U.S. to be promoted to management. Harvard Business Review.

Hune, S. (2002). Demographics and diversity of Asian American college students. New Directions for Student Services, 2002(97), 11–20. doi.org/10.1002/ss.35

Johnson, S. K., & Sy, T. (2016, December 19). Why aren’t there more Asian Americans in leadership positions? Harvard Business Review.

Lee, F. (2019). Asian American and Pacific Islander faculty and the bamboo ceiling: Barriers to leadership and implications for leadership development. New Directions for Higher Education, 2019(186), 93–102. doi.org/10.1002/he.20326

Ramachandran, V. (2021, April 13). Asian Americans are the fastest growing group in the U.S., report finds. PBS News Hour.

Shih, K. Y., Chang, T., & Chen, S. (2019). Impacts of the model minority myth on Asian American individuals and families: Social justice and critical race feminist perspectives. Journal of Family Theory & Review. doi.org/10.1111/jftr.12342

Yi, V., & Museus, S. D.. (2015). Model minority myth. 1–2. doi.org/10.1002/9781118663202.wberen528